На главную

Мои публикации

 Интересные статьи

 Презентации 

 

С.В. Орехова

ГОУ ВПО Уральский государственный экономический университет, г. Екатеринбург

ВНУТРЕННИЙ РЫНОК ТРУДА КАК ИНСТРУМЕНТ ФОРМИРОВАНИЯ
УСТОЙЧИВЫХ КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ
ФИРМЫ

Создание устойчивых конкурентных преимуществ в контексте современной ресурсной теории (теории динамических способностей) предполагает разработку стратегии, основанной, прежде всего, на внутренних факторах: на уникальности багажа ресурсов и способностей каждой фирмы.
         
Механизм взаимодействия ресурсов и способностей, которые, в свою очередь, формируют ключевые компетенции фирмы, следующий:
            1 этап: идентификация «пакета» ресурсов фирмы -
специфических активов, которые трудно (невозможно) имитировать без существенной потери в их потенциале. [Teece, Pisano and Shuen, 1997, p. 516; Уильямсон О.И., 2002, с. 167].
             
2 этап: обеспечение «механизмов изоляции» [Rumelt, 1987], которые не позволяют имитировать ресурсы фирмы (например, траектория развития фирмы, корпоративная культура, неопределенность причинно-следственных связей).
             3 этап: формирование микрооснований динамических способностей - конкретных институтов и рутин, обуславливающих эволюцию принадлежащих фирме конфигураций ресурсов [
Teece, 2009; Zott C., 2003].
          Одним из конкурентоспособных активов фирмы является человеческий капитал (обладание человеком особыми знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенных операций), так как данный ресурс обладает следующими свойствами:
             1. прямой бенчмаркинг человеческого капитала невозможен в силу его гетерогенности (неоднородности).
             2. человеческий капитал относится к неисчерпаемым ресурсам, способным к самовоспроизводству.
             3. поскольку услуги труда могут быть только «арендованы» работодателем, человеческий капитал как актив априори характеризуется
несовершенной мобильностью (imperfect mobility). Очевидно, что ценность специфических знаний человека при «переносе» на другое рабочее место будет утеряна.
          
Однако в сфере использования человеческого капитала фирмы как ресурса, способного обеспечить ей устойчивые конкурентные преимущества, имеется ряд проблем:
             1. на любом рынке труда человеческий капитал только «сдается в аренду», а неотделимость услуг труда от самого работника делает затруднительным использование данного ресурса.
             2. трудность оценки человеческого капитала (проблемы ability-эффектов, когортных эффектов).
             3. отсутствие ясности по проблеме выбора методов и объемов инвестирования в человеческий капитал.
          Многочисленные исследования в области анализа человеческого капитала фирмы показывают противоречивые результаты.
          Так, теория человеческого капитала
, предложенная Г. Беккером, [Г. Беккер, 2003] выделяет общий и специфический человеческий капитал. Общий человеческий капитал состоит из переносимых активов, которые могут приносить отдачу на различных рабочих местах, в различных фирмах. Специфический человеческий капитал связан с непереносимыми активами, которые увеличивают производительность работников при работе в данной фирме, но становятся бесполезными в случае перехода работников в другие фирмы.
          
Теоретически инвестиции в специфический капитал более выгодны как для фирмы, так и для самих сотрудников. Однако исследование И. О. Мальцевой [И. Мальцева, 2007] доказывает, что работники платят «штраф» за длительную работу в одной организации.
          
Теория карьерной мобильности [Sicherman, Galor, 1990], наоборот,  предполагает, что работник, работая на одном рабочем месте, накапливает опыт, увеличивает свой человеческий капитал для того, чтобы претендовать на другую, более привлекательную позицию.
        
«Механизмом изоляции», позволяющим, на наш взгляд, максимально эффективно использовать человеческий капитал, является внутренний рынок труда – это особая (гибридная) форма управления социально-трудовыми отношениями фирмы, реализуемая через установление специфической цены на услуги труда человеческого капитала.
Регулирование социально-трудовых отношений между участниками внутреннего рынка труда осуществляется за счет рыночных (ценовых) и институциональных механизмов координации.
         Ценность знаний и навыков человеческого капитала для компании обуславливает низкий уровень эластичности цен на услуги труда, одинаковые конкурентные условия для всех участников внутреннего рынка труда (так называемую малочисленную конкуренцию). Внутренний рынок труда является причиной монопольного положения его субъектов, что определяет сложность замены работников даже в том случае, когда претенденты на их должности со стороны обладают гораздо более высоким уровнем профессионализма.
         Институциональная структура, выполняющая функции механизма координации на внутреннем рынке труда, позволяет формировать и в дальнейшем удерживать человеческий капитал. Рыночные и институциональные механизмы в совокупности предопределяют параметры внутреннего перемещения и обучения работников, а также долгосрочность их найма (рисунок 1).


 
Рисунок 1 – Логика функционирования внутреннего рынка труда

Таким образом, внутренний рынок труда является  механизмом, обеспечивающим функции поддержания специфичности человеческого капитала, делая его уникальным ресурсом компании; а также реконфигурации человеческого капитала (функцию динамических способностей). Это связано с тем, что:
            1. на несовершенных рынках труда (таких, как внутренний) издержки мобильности велики. Следовательно, растут инвестиции в человеческий капитал, так как увеличиваются гарантии того, что работник останется. В этом случае тип человеческого капитала (общий или специфический) не имеет значения;
            2. при использовании механизма внутреннего рынка труда издержки приспособления снижаются, что дает фирме большую отдачу от использования человеческого капитала (долгосрочный найм определяет более высокую производительность труда);
            3. на внутреннем рынке труда издержки мониторинга и контроля работников, как правило, ниже (
снижение асимметрии информации и издержек на ее устранение);
            4. внутренний рынок труда позволяет легче формировать и поддерживать (развивать) необходимые фирме элементы человеческого капитала посредством создания определенных институтов в сфере обучения, поддержания отдельных категорий работников и пр.
            5. внутренний рынок труда часто поддерживается системой контрактов. Институт «отсроченных контрактов» позволяет достигать лояльности в поведении сотрудников, минимизировать их оппортунистическое настроение благодаря оплате труда с учетом стажа.
        Тем не менее, стоит отметить, что использование внутреннего рынка труда может служить определенным «тормозом» для быстрой адаптации к внешним изменениям, что приводит к «обесцениванию» способностей имеющегося человеческого капитала фирмы.