На главную

Мои публикации

 Интересные статьи

 Презентации 

 

С. В. Орехова, к.э.н., старший преподаватель кафедры экономики предприятий УрГЭУ
С. Н. Смирных, к.э.н, доцент кафедры экономики предприятий УрГЭУ

ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ
ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ

Рынок образовательных услуг -

  это вместилище неведения,

экономически «нерационального» поведения

и препятствий к перемещению ресурсов

Smelser N. J., Content R., 1980

Реформирование системы образования и реализация приоритетного национального проекта «Образование» невозможны без создания эффективных механизмов стратегического управления человеческим капиталом образовательных учреждений. Институциональные шоки внешней среды (экономический кризис, ухудшение демографической ситуации, переход системы образования на международные стандарты и др.) предопределяют количественные и качественные изменения профессорско-преподавательского состава, их функциональной роли в развитии ВУЗов.
         Так, прогноз
численности населения в возрасте 16-30 лет  в Свердловской области (рисунок 1) свидетельствует о том, что объемы рынка образовательных услуг к 2030 году будут неуклонно снижаться.

Источник: доклад Козловой О.А., зав. сектором социального развития региона УрОРАН, март 2010

Вместе с тем, численность штатного профессорско-преподавательского состава государственных и муниципальных ВУЗов с 1995-2006 гг. постоянно увеличивалась со среднегодовым темпом прироста 3%. Аналогичная тенденция увеличения числа преподавателей наблюдалась в негосударственных образовательных учреждениях (рисунок 2).

Однако за этот же период объемы инвестирования в человеческий капитал ВУЗа в расчете на одного преподавателя существенно сократились, а относительный уровень заработной платы и размер социальных выплат профессорско-преподавательскому составу остается низким. Бюджет времени преподавателя в среднем за 2006-2007 гг. составил около 100 часов в неделю [9], что косвенно свидетельствует о снижении качества преподавания, уменьшении объемов исследовательской деятельности. Также наблюдаются тенденции «вымывания» высококвалифицированных специалистов, «старение» профессорско-преподавательского состава, снижение научной активности преподавателей и эффективности исследовательской деятельности ВУЗов.
         
Тренды, существующие на  профессиональном рынке труда ВУЗов, связаны, в первую очередь, с институциональными особенностями внешней и внутренней среды. Анализ многочисленных исследований  (М. Дентон, 2002; Л. Гребнев, 2005; И.В. Абанкина, 2008; Д.Б. Эльконин, 2008; Л. Н. Лопатин, 2008; А.Г. Эфендиев и К.В. Решетникова, 2008; В. Е. Гимпельсон и А. Ю. Ощепков, 2008; О.В. Галайда, 2008 и др.) позволил систематизировать факторы, определяющие особенности  профессионального рынка труда ВУЗов (рисунок 3).

Источник: составлено авторами 
*Доверительное благо (товары) – это товары, для которых установление покупателем необходимого их объема и качества невозможно либо связано с высокими издержками [14, с. 53].
Академическая свобода – предполагает свободу выбора преподавателем направления и содержания своей деятельности и мягкость форм административного контроля [14, с. 52].
Академическое вознаграждение - совокупность внутренних позитивных свойств академической деятельности, которую могут оценить только сами преподаватели и исследователи, работающие в университете (внутреннее удовлетворение от деятельности, неотчуждаемость результатов труда, признание коллег, наличие последователей и учеников)[14, с. 52].

Таким образом, высокий уровень требований к  человеческому капиталу и отсутствие обоснованных методик определения оптимальных объемов инвестирования в профессорско-преподавательский состав обуславливают актуальность разработки инструментария, направленного на выбор стратегии управления человеческим капиталом ВУЗов.
         
Целью проведенного исследования является эмпирическая оценка влияния параметров человеческого капитала профессорско-преподавательского состава на объемы инвестирования в него со стороны ВУЗа.

Задачи  исследования:

1)  Выявление факторов институциональной среды, определяющих особенности функционирования профессионального рынка труда высших учебных заведений.
       
2) Систематизация подходов к оценке человеческого капитала и эффективности инвестиций в него со стороны работодателя.
       
3) Эмпирический анализ влияния основных элементов человеческого капитала профессорско-преподавательского состава ВУЗа на объемы инвестирования в работника.
       
4) Разработка рекомендаций по выбору стратегии управления человеческим капиталом ВУЗа.

Информационной базой исследования являются промежуточные результаты анкетирования более 60 преподавателей ГОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет», проведенного в 1 квартале 2010 года.

Теория человеческого капитала, предложенная Г. Беккером (Г. Беккер, 2003) выделяет общий и специфический человеческий капитал в зависимости от специфики его использования в конкретной организации. Общий человеческий капитал состоит из переносимых активов, которые могут приносить отдачу на различных рабочих местах, в различных организациях. Специфический человеческий капитал, наоборот, связан с непереносимыми активами и представляет собой те знания, умения и межличностные отношения, которые увеличивают произ­водительность работников при работе в данной организации, но становятся бесполезными в случае перехода работников в другие организации. Теоретически работодателю выгоднее инвестировать в специфический капитал, так как у него появляются гарантии долгосрочности трудового контракта.
        Обоснование выбора кадровой стратегии на основании анализа человеческого капитала также предложено в рамках теории установления соответствия работника и рабоче­го места (job-matching) Б. Джовановича (Jovanovic, 1979). Предполагается, что производительность каждого работника на разных рабочих местах различна, поэтому основной задачей является поиск оптимального соответствия между работниками и рабочими местами, следствием чего являются индивидуальные трудовые контракты. Наличие асимметрии информации приводит к необходимости ее накопления о работнике и рабочем месте. Таким образом, эффективность инвестирования в человеческий капитал объясняется снижением асимметрии информации и издержек на ее устранение.
        Другой теорией, которая рассматривает проблему инвестиций в человеческий капитал, является теория карьерной мобильности (career mobility), которую предложили Н. Сичерман и О. Галор (Sicherman, Galor, 1990). В этой концепции установлена положительная зависимость между продолжительностью работы на одном месте и вероятнос­тью увольнения. Этим она отличается от теории человеческого ка­питала и теории соответствия работника рабочему месту, в которых указанная зависимость отрицательна. Предполагается, что работник, работая на одном рабочем месте, накапливает опыт, увеличивает свой человеческий капитал для того, чтобы претендовать на другую, более привлекательную позицию. Таким образом, отдача от инвестиций в человеческий капитал происходит не только в виде более высокой заработной платы, но и большей вероятности перемещения на более привлекательную должность.
        Однако, эмпирические исследования (Acemoglu D.,
  J. C. Pischke, 1999; И.О. Мальцева, 2007) показывают, что фирмы больше инвестируют в общий человеческий капитал, а специфический человеческий капитал работника не приносит ему отдачу в виде более высокой заработной платы, наоборот, работники платят «штраф» за длительную работу в одной организации.
        Серия исследовательских проектов К. З. Сабирьяновой и Д. В. Нестеровой (1998, 1999) также была направлена на оценку человеческого капитала работника в России. Согласно полученным результатам, вероятность смены работы растет с падением дохода на текущем рабочем месте, с увеличением дохода на альтернативной работе, с ростом «переносимости» человеческого капитала, с падением издержек смены работы и снижением уровня институциональных шоков.
        С. Ю. Рощин и С. А. Солнцев (2006) увязывают специфические характеристики работника с уровнем, занимаемым им в карьерной иерархии. Чем выше этот уровень, тем выше специфичность знаний и умений работника для конкретной организации. Кроме того, возможности инвестирования крупных фирм в человеческий капитал больше, чем в небольших компаниях.
        Немало исследований посвящено изучению особенностей управления человеческим капиталом в образовательных организациях.
  Гендерные отличия в поведении ученых исследовались МакДауэллом (McDowell, 1982). В работах Даймонда (Diamond, 1984, 1987) теория человеческого капитала применена для определения оптимального объема инвестиций ученого в человеческий капитал на протяжении его жизненного цикла и с учетом его производительности.
         Гарнер (Garner, 1979) использовал модель скрининга для анализа процедур найма преподавателей и их карьерного роста, а Розен Ш. (
Rosen, 1985) внес вклад в объяснение того, что разница в производительности труда ученых намного превышает разницу в их вознаграждении.
         Несмотря на значительное количество работ, посвященных изучению различных аспектов управления человеческим капиталом образовательных учреждений, эмпирическое исследование форм и механизмов инвестирования в человеческий капитал профессорско-преподавательского состава ВУЗов представляется актуальным в связи необходимостью формирования эффективной кадровой политики конкретного ВУЗа.
         Обобщенный анализ результатов анкетирования преподавателей УрГЭУ позволяет сделать следующие предварительные выводы.
        Специфичность человеческого капитала профессорско-преподавательского состава УрГЭУ достаточно высока, но поддерживается в большей степени самими работниками. Узкая специализация и невозможность перехода на другую работу без потерь в оплате труда является значимым мотивом удержания лишь для 2% опрошенных (таблица 1).

Таблица 1 - Основные факторы удержания преподавателей ГОУ ВПО «УрГЭУ»

Факторы

% опрошенных

1. График работы

 73

2. Возможность изменения объемов работы (за счет «платной нагрузки») 

 34

3. Размер заработной платы

 11

4. Дружные отношения в коллективе

 44

5. Близость к дому

 11

6. Невозможность альтернативного трудоустройства в виду возраста

 6

7. Невозможность альтернативного трудоустройства в виду узкой специализации

 2

8. Нежелание потерять статус (ученая степень и/или ученое звание)

 19

 9. Любовь к работе

 63

 

ВУЗ напрямую не стимулирует приобретение специфических профессиональных качеств, устанавливая  «барьеры входа» на внутренний рынок труда: около 50% опрошенных преподавателей в прошлом являлись студентами данного ВУЗа, а еще 42% - преподавателями других ВУЗов.
         Вместе с тем указанный факт свидетельствует о стремлении ВУЗа оптимизировать затраты, связанные с подбором, наймом и адаптацией преподавателей.
         По результатам опроса главным препятствием для повышения квалификации является не низкое финансирование программ развития персонала в ВУЗе, а отсутствие мотивации у самих преподавателей. Так, 58% опрошенных указали, что они «не просили» руководство ВУЗа оплачивать повышение квалификации (рис. 4).

Обоснованное объяснение отсутствия у преподавателей ВУЗа мотивов к повышению квалификации требует углубленного эмпирического исследования, возможными причинами могут являться:
         - негативные ожидания преподавателей, связанные с реформированием системы высшего образования и сложностью долгосрочного планирования карьеры;
         - базовые характеристики сотрудников (возраст, низкая мобильность, жизненные приоритеты, не связанные с карьерным ростом и длительной занятостью академической сфере и т.п.);
         - неэффективная система мотивации персонала ВУЗа, не стимулирующая к развитию человеческого капитала, а также нежелание работника повышать уровень специфического капитала, так как это не компенсируется повышением заработной платы;
         - ориентация ВУЗа на реализацию образовательной стратегии развития, когда приоритетной является преподавательская, а не исследовательская деятельность.
          Распределение времени между преподаванием, исследованиями и административной деятельностью во многом определяет конкурентное положение университета в академическом сообществе. Вместе с тем на вопрос о том, как соотносятся преподавательский и исследовательский компоненты, однозначного ответа не существует (Lazear Е., 2003), а для описания данного феномена использует термин «взвешивания навыков».
          С одной стороны, инвестиции в исследования одновременно повышают и качество преподавания, а с другой - при ограниченном бюджете времени и усилиях исследования и преподавание могут создавать друг другу конкуренцию. На выбор распределения усилий между этими компонентами деятельности влияют не только прямые стимулы администрации (бонусы, доплаты и пр.), но и институциональные правила, принятые в той или иной академической системе (
Locke, 2004; М. Юдкевич, 2007).
         Очевидно, что институциональная среда и особенности статуса УрГЭУ объясняют выбор «образовательной» стратегии развития университета. Результаты опроса также иллюстрируют, что в структуре рабочего времени (и дохода) профессорско-преподавательского состава преподавание
 занимает наибольшую долю (рис. 5).

Однако существует некоторое несоответствие отдельных элементов кадровой политики и сложившейся корпоративной культуры выбранной стратегии развития ВУЗа. Так, при выборе направлений инвестирования преподаватели приоритетным считают повышение квалификации в области научных исследований, а не повышение качества преподавания студентам бакалавриата (рис. 6). Это свидетельствует о том, что преподаватели «неявно» ориентируются на исследовательскую стратегию развития ВУЗа, при которой приоритет отдается научным исследованиям и узкоспециализированной подготовке высококвалифицированных специалистов (магистров).

Повышение квалификации может быть инициировано как ВУЗом, так и самим преподавателем. Данные опроса (рис. 7) свидетельствуют о том, в последнее время (2005-2010 гг.) повышение квалификации чаще инициируется самим преподавателем (49%).

Интересно, что 34% не повышали квалификацию даже в том случае, если она была инициирована, а, следовательно, и оплачивалась за счет средств ВУЗа. Это частично подтверждает тезис о том, что эндогенные факторы («нежелание» и базовые характеристики работника) являются не менее значимыми причинами отказа от инвестирования в человеческий капитал, чем экзогенные (зависящие от выбранной стратегии развития и институциональной среды функционирования ВУЗа).
       Выдвинутая в начале исследования гипотеза о прямой зависимости уровня специфичности человеческого капитала и объемов инвестиций в работника со стороны ВУЗа при снижении отдачи от этих инвестиций подтвердилась. Так уровень образования и стаж работы являются (по мнению преподавателей) важнейшими факторами финансирования ВУЗом обучения работников, а возраст и способности к обучению влияют на объемы инвестирования в человеческий капитал несущественно (рис. 8)

Результаты опроса также подтверждают обратную зависимость желания преподавателей повышать квалификацию (инвестировать в человеческий капитал) от статуса: 73,1% доцентов из числа опрошенных не планируют в ближайшие три года защищать диссертацию и 50% - подтверждать ученое звание, среди ассистентов доля желающих защитить диссертацию в указанные сроки составляет 100% (табл. 2).

Таблица 2 –  Влияние статуса преподавателей УрГЭУ на желание повысить квалификацию,
% опрошенных

Должность преподавателя

Планируете ли Вы в ближайшее время (3 года) защищать диссертацию?

Планируете ли Вы  в ближайшее время (3 года) подтверждать ученое звание?

Должностная структура (в %)

да

нет

да

нет

ассистент

100,0

0,0

20,0

80,0

20,4

старший
преподаватель

33,3

66,7

77,8

22,2

18,4

доцент

26,9

73,1

50,0

50,0

53,1

профессор

0,0

100,0

25,0

75,0

8,2

Итого

40,8

59,2

46,9

53,1

100,0

Таким образом, эффективная реализация «образовательной» стратегии развития УрГЭУ обуславливает необходимость адекватного изменения стратегии управления человеческим капиталом, сопряженного с трансформацией соответствующих элементов кадровой политики и постепенным формированием адекватной корпоративной культуры. Приоритетными направлениями в этой области являются: постоянная оценка человеческого капитала УрГЭУ на основе внедрения системы сбалансированных показателей; адресный характер реализуемых ВУЗом программ развития профессорско-преподавательского состава; оптимизация численности и структуры персонала (в том числе за счет использования гибких форм занятости); целевой подход к подбору и найму персонала на базе многоуровневой системы оценки кандидатов на вакантные должности;  использование прозрачной системы мотивации, интегрированной в систему сбалансированных показателей человеческого капитала.
        Постепенное сокращение емкости
  рынка образовательных услуг и реформирование системы высшего профессионального образования, направленное на повышение отдачи от вложения бюджетных средств, приводят необходимости повышения качества предоставляемых ВУЗом образовательных услуг. В условиях ограниченного финансирования целесообразной представляется не минимизация, а оптимизация объема инвестиций ВУЗа в человеческий капитал профессорско-преподавательского состава.
        Постепенное сокращение емкости
  рынка образовательных услуг и реформирование системы высшего профессионального образования приводят к необходимости повышения качества предоставляемых ВУЗом образовательных услуг. В условиях ограниченного финансирования реализация «образовательной» стратегии развития ВУЗа обуславливает необходимость адекватного изменения стратегии управления человеческим капиталом, сопряженного с трансформацией кадровой политики.
        Проведенное исследование направлено на выявление факторов институциональной среды, определяющих особенности функционирования профессионального рынка труда высших учебных заведений.
 На примере ГОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет» проведена эмпирическая оценка влияния параметров человеческого капитала профессорско-преподавательского состава на объемы инвестирования в него со стороны ВУЗа.

Список литературы:

1. Беккер Г. С.  Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. М.: ГУ ВШЭ, 2003.

2. Галайда О. В. Образовательные услуги в современной мировой экономике. Монография. – М.: Научная книга, 2008.

3. Гимпельсон В. Е., Ощепков А.Ю. Рынок труда и динамика занятости в секторе образовательных услуг. // Вопросы образования. – 2005. – № 4. – С. 81-105.

4. Гребнев Л. Экономика высшего образования в России: эволюция правовых норм и нормативов. //Вопросы экономики. – 2005. - №11, с.97-115

5. Дентон М. Академические стандарты как общественные блага. Возможности для оппортунистического поведения (пер. с англ. М. Семеновой) // Вопросы образования, 2005. - №4, с.127-151

6. Мальцева И. О. Трудовая мобильность и стабильность: насколько высока отдача от специфического человеческого капитала в России?: Препринт WP15/2007/01. – М.: ГУ ВШЭ, 2007.

7. Мироненко О. Н. Влияние законодательства о защите занятости на кадровую политику предприятий: Препринт WP 15/2009/07. – М. : Издательство ГУ ВШЭ, 2009. - 44с.

8. Нестерова Д. В., Сабирьянова К.З.  Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России. Научный доклад РПЭИ, № 99/04.

9. Преподаватели российских ВУЗов: обзор материалов государственной статистики и мониторинга экономики образования. //Вопросы образования – 2008. - №2, с.204-216.

10. Эфендиев А. Г. , Решетникова К. В. Профессиональная деятельность преподавателей российских вузов: проблемы и основные тенденции // Вопросы образования. – 2008. - №1, с.87-119

11. Рощин С. Ю. Рынок труда топ-менеджеров в России / С.Ю. Рощин, С.А. Солнцев; Гос. ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2006.

12. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. – М.: ИНФРА-М, 2000.

13. Форрат Н. В. Проблема качества высшего образования: мировые вызовы и их российские трансформации. //Вопросы образования. – 2009. - №2, С.121-138.

14. Экономика университета: институты и организации. Сборник переводных статей с комментариями / Пер. с англ. Под науч. ред. М.В. Семеновой. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2007.  

15. Эльконин Д. Б. Размышления о перестройке советской системы образования. //Вопросы образования. - 2008. - №2, с.5-32

16. Acemoglu D.,  J. C. Pischke  Beyond Becker: Training in Imperfect Labour Markets //The Economic Journal. 1999.

17. Jovanovic B. Job Matching and the Theory of Turnover //Journal of Political Economy. Vol. 87 Iss.5. 1979. P.972-990.

18. Lazear E. Firm-Specific Human Capital: A Skill-Weights Approach: IZA Discussion Paper № 813, 2003.

19. Sicherman N., Galor O. A Theory of Career Mobility //Journal of Political Economy. Vol. 98 No.1. 1990. Feb. P.169-192