На главную

Мои публикации

 Интересные статьи

 Презентации 

 

Н. М. Сурнина, д.э.н., профессор, зав. кафедрой экономической статистики УрГЭУ

С. В. Орехова, к.э.н., доцент кафедры экономики предприятий УрГЭУ,

С. Н. Смирных, к.э.н, доцент кафедры экономики предприятий УрГЭУ

 

Управление человеческим капиталом ВУЗа: механизмы и стратегии
(на примере ГОУ ВПО УрГЭУ)

Реализация приоритетного национального проекта «Образование» невозможна без создания эффективных механизмов стратегического управления человеческим капиталом образовательных учреждений. Институциональные шоки внешней среды (экономический кризис, ухудшение демографической ситуации, переход системы образования на международные стандарты и др.) предопределяют изменение функциональной роли профессорско-преподавательского состава в развитии ВУЗов.

Целью исследования является обоснование модели инвестирования в человеческий капитал ВУЗа в соответствии с его общей стратегией развития.

Задачи  исследования:

1) Выявление факторов институциональной среды, определяющих особенности функционирования профессионального рынка труда вузов.

2) Систематизация подходов к оценке человеческого капитала и эффективности инвестиций в него со стороны работодателя.

3) Эмпирический анализ человеческого капитала профессорско-преподавательского состава ВУЗа.

4) Разработка рекомендаций по выбору стратегии управления человеческим капиталом ВУЗа.

Информационной базой исследования являются результаты анкетирования преподавателей ГОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет», проведенного в 1 квартале 2010 года.

Анализ многочисленных исследований (М. Дентон, 2002; Л. Гребнев, 2005; И. В. Абанкина, 2008; Д. Б. Эльконин, 2008; Л. Н. Лопатин, 2008; А. Г. Эфендиев и К. В. Решетникова, 2008; В. Е. Гимпельсон и А. Ю. Ощепков, 2008; О. В. Галайда, 2008 и др.) позволил систематизировать факторы, определяющие особенности  профессионального рынка труда ВУЗов (рисунок 1).

Обоснование выбора кадровой стратегии на основании анализа человеческого капитала впервые предложено в рамках теории человечес­кого капитала Г. Беккера (Г. Беккер, 2003), где выявлена зависимость объемов инвестирования в работника от его специфического стажа. В теории установления соответствия работника и рабочего места (job-matching) Б. Джовановича (Jovanovic, 1979) эффективность инвестирования в человеческий капитал также обусловлена долгосрочностью найма, но объясняется снижением асимметрии информации и издержек на ее устранение. Теория карьерной мобильности (career mobility), предложенная Н. Сичерманом и О. Галором (Sicherman, Galor, 1990) устанавливает положительную зависимость между отдачей от инвестиций в человеческий капитал в виде более высокой заработной платы и вероятностью перемещения работника на более привлекательную должность.

Эмпирические исследования (Acemoglu D., J.C. Pischke, 1999; И.О. Мальцева, 2007) показывают, что фирмы больше инвестируют в общий человеческий капитал, а специфический человеческий капитал, наоборот, «штрафуется» более низким приростом заработной платы работника. Серия исследовательских проектов К. З. Сабирьяновой и Д. В. Нестеровой (1998, 1999) увязывает вероятность смены работы с падением дохода на текущем рабочем месте и увеличением на альтернативной работе, ростом «переносимости» человеческого капитала и снижением издержек смены работы.

Немало исследований посвящено изучению особенностей управления человеческим капиталом в образовательных организациях. В работах Даймонда (Diamond, 1984, 1987) оптимальный объем инвестиций ученого в человеческий капитал увязывается с его жизненным циклом и учетом его производительности со стороны университета. Гарнер (Garner, 1979) использовал модель скрининга для анализа процедур найма преподавателей и их карьерного роста, а Розен (Rosen, 1985) внес вклад в объяснение разницы в производительности труда и уровня вознаграждения ученых.

Эмпирический анализ форм и механизмов инвестирования в человеческий капитал профессорско-преподавательского состава российских ВУЗов остается не до конца исследованной областью.

Результаты анкетирования преподавателей Уральского государственного экономического университета позволяет авторам сделать ряд выводов. Специфичность человеческого капитала профессорско-преподавательского состава УрГЭУ достаточно высока, но поддерживается в большей степени самими работниками (таблица 1).

Таблица 1 - Основные факторы удержания преподавателей ГОУ ВПО «УрГЭУ»

Факторы

% опрошенных

1. График работы

73

2. Возможность изменения объемов работы (за счет «платной нагрузки») 

34

3. Размер заработной платы

11

4. Дружные отношения в коллективе

44

5. Близость к дому

11

6. Невозможность альтернативного трудоустройства в виду возраста

6

7. Невозможность альтернативного трудоустройства в виду узкой специализации

2

8. Нежелание потерять статус (ученая степень и/или ученое звание)

19

9. Любовь к работе

63

ВУЗ напрямую не стимулирует приобретение специфических профессиональных качеств, устанавливая  «барьеры входа» на внутренний рынок труда: 52% опрошенных преподавателей в прошлом являлись студентами данного ВУЗа, а еще 42% - преподавателями других ВУЗов. Вместе с тем указанный факт свидетельствует о стремлении ВУЗа оптимизировать затраты, связанные с подбором, наймом и адаптацией преподавателей.

Главным препятствием для повышения квалификации преподавателей является высокая «учебная нагрузка» (43,5% опрошенных) и отсутствие финансирования (46,8%). Вместе с тем, значимым ограничителем профессионального развития персонала является их низкая заинтересованность: так, 58% опрошенных указали, что «они не просили» руководство ВУЗа оплачивать повышение квалификации (рис. 2).

Рисунок 2 - Структура видов повышения квалификации профессорско-преподавательского состава УрГЭУ

В качестве возможных причин отсутствия у преподавателей ВУЗа мотивов к повышению квалификации можно отметить:

- негативные ожидания преподавателей, связанные с реформированием системы высшего образования;

- базовые характеристики сотрудников (возраст, низкая мобильность, жизненные приоритеты);

- неэффективную систему стимулирования в ВУЗе; ориентацию ВУЗа на реализацию образовательной стратегии развития, когда приоритетной является преподавательская, а не исследовательская деятельность.

Распределение времени между преподаванием, исследованиями и административной деятельностью во многом определяет конкурентное положение университета в академическом сообществе, а для описания данного феномена используют термин «взвешивания навыков» (Lazear Е., 2003). С одной стороны, инвестиции в исследования повышают и качество преподавания, а с другой - при ограниченном бюджете времени и усилиях исследования и преподавание могут создавать друг другу конкуренцию. На выбор распределения усилий между этими компонентами деятельности влияют не только прямые стимулы администрации (бонусы, доплаты и пр.), но и институциональные правила, принятые в той или иной академической системе (Locke, 2004; М. Юдкевич, 2007). 

Очевидно, что институциональная среда и особенности статуса УрГЭУ объясняют выбор «образовательной» стратегии развития университета. Однако существует некоторое несоответствие отдельных элементов кадровой политики и сложившейся корпоративной культуры ВУЗа. Так, преподаватели «неявно» ориентируются на исследовательскую стратегию развития ВУЗа, при которой приоритет отдается научным исследованиям и узкоспециализированной подготовке высококвалифицированных специалистов (магистров).

Результаты опроса также иллюстрируют, что у большинства преподавателей в структуре и рабочего времени, и дохода преподавание занимает наибольшую долю (рис. 3).

Рисунок 3 - Соотношение видов профессиональной деятельности преподавателя в контексте «время-доход»

Прямая зависимость уровня специфичности человеческого капитала и объемов инвестиций в работника подтверждается в исследовании при помощи инструментария кластерного анализа (метод k-средних, STATISTICA 6). Значимость выбранных параметров кластеризации подтверждается результатами дисперсионного анализа (табл. 2).

Таблица 2 - Дисперсионный анализ результатов кластеризации 62 наблюдений*

Параметр

F

значимость p

Шансы трудоустройства

18,55392

0,00000001472758000

Специфичность читаемых предметов

21,60567

0,00000000161316300

Специфический стаж

37,26641

0,00000000000014909

Должность

58,72879

0,00000000000000001

*Параметры F и p характеризуют вклад признака в разделение наблюдений на группы (кластеры).
           Лучшей кластеризации соответствуют большие значения
F и малые значения p (до 0,05).

Кластерный анализ позволил выявить четыре относительно однородных группы преподавателей (табл. 3)

Таблица 3 – Интерпретация результатов кластерного анализа

Параметр
кластеризации

Кластер 1
"Старейшие
сотрудники"

Кластер 2
«Исполнительные
преподаватели»

Кластер 3
«Профессионалы»

Кластер 4
«Молодые
преподаватели»

1. Количество респондентов

12 чел. (19,35 %)

13 чел. (20,97%)

20 чел. (32,26%)

17 чел. (27,42%)

2. Шансы альтернативного трудоустройства*

Низкие (2,2 балла)

Средние (3,8 балла)

Высокие (4,2 балла)

Очень высокие  (4,4 балла)

3. Специфичность читаемых курсов**

Ниже средней (2,6 балла)

Низкая (1,3 балла)

Высокая (4,1 балла)

Выше средней (3,0 балла)

4. Специфический стаж

Максимальный
(более 20 лет)

средний 10-20 лет

Высокий 10-30 лет

Низкий (около 5 лет)

5. Должность

Доцент -профессор

Старший преподаватель - доцент

доцент

Ассистент-старший преподаватель

 * оценены по пятибалльной шкале: 5 – высокие шансы альтернативного трудоустройства, 1 – очень низкие шансы (центральное значение по кластеру).
** оценивалась по пятибалльной шкале: 5 – предметы читаются на одной специальности ВУЗа, 1 – предметы читаются на всех специальностях (центральное значение по кластеру). 

 По итогам опроса, уровень образования (преподавательского статуса) и стаж работы являются важнейшими факторами обучения преподавателей за счет средств ВУЗа (рис. 4).


Рисунок 4 - Основные критерии выбора преподавателей для обучения за счет средств ВУЗа (мнение преподавателей)

 При этом «старейшие сотрудники» меньше хотят (или «нуждаются») в инвестициях работодателя в их развитие, а кластер «молодежь» ощущает необходимость и желание повышать квалификацию, но редко находит «финансовую» поддержку со стороны ВУЗа (рис. 5).

Рисунок 5 – Взаимосвязь потребности в повышении квалификации и частота финансирования инвестиций в человеческий капитал УрГЭУ

Результаты кластерного анализа показывают: чем выше специфичность человеческого капитала преподавателя, тем больше ВУЗ в него инвестирует, а отдача от инвестиций становится ниже.  

Постепенное сокращение емкости  рынка образовательных услуг и реформирование системы высшего профессионального образования приводят к необходимости «осознанного» выбора стратегии развития университета, призванной повысить результативность его функционирования. При этом стратегия управления человеческим капиталом является важнейшей функциональной составляющей общей стратегии развития ВУЗа. 

Традиционно выделяют разные цели деятельности образовательных организаций, которые обуславливают выбор «образовательной» либо «исследовательской» стратегии развития университетов [14, с. 50-51].

В теории некоммерческих организаций часто отмечается вариативность их целевой функции. В качестве возможных целей ВУЗов указывают максимизацию объемов или качества образовательных услуг, повышение позиции в рейтинге. В модели Д. Гарвина университет максимизирует свою полезность, которая является функцией от его престижности, качества и числа студентов [18, p. 114]. Новый институциональный подход к анализу организационного поведения (Meyer, Rowan, 1977; Scott, 1998; Павлюткин И.В., 2006) в качестве ключевого фактора выбора стратегии развития вузов выделяет их ресурсную зависимость от основных институциональных акторов: государства, рынка и академического сообщества.

Результаты эмпирических исследований организационных популяций российских вузов [9] позволяют говорить о существовании трех условных «моделей» образовательных организаций: «государственное учреждение», «квазифирма» и «профессиональная корпорация», реализующих специфические типы стратегий развития (табл. 4).

Эффективная реализация стратегии развития УрГЭУ обуславливает необходимость изменения соответствующих элементов кадровой политики и постепенного формирования корпоративной культуры, призванных обеспечить согласование стратегических целей вуза и интересов профессорско-преподавательского состава.

По нашему мнению, приоритетными направлениями в этой области должны стать: мониторинг параметров человеческого капитала УрГЭУ на основе внедрения сбалансированной системы показателей; адресный характер реализуемых программ развития профессорско-преподавательского состава; оптимизация численности и структуры персонала; целевой подход к подбору и найму персонала на базе многоуровневой системы оценки кандидатов на вакантные должности;  использование прозрачной системы мотивации, интегрированной в систему сбалансированных показателей человеческого капитала. 

Критерии сравнения

Модель
"Государственное учреждение"

Модель
"Профессиональная корпорация"

Модель
"Квазифирма"

1. Сущность модели и ее
типичные представители

Поставщик массового образования (педагогические вузы)

Поставщик профессионального образования (технические вузы, обеспечивающие формирование научных школ)

Поставщик массового высшего образования, преимущественно его платных форм (экономические и правовые вузы)

2. Тип ресурсной зависимости

Высокая зависимость от государства

Высокая зависимость от профессионального сообщества, относительно высокая степень ресурсной зависимости от бюджета науки

Высокая зависимость от бюджета, формируемого доходами от платного образования (т.е. от рынка)
Минимальная зависимость от государственного бюджета

3. Степень информационно
открытости для потребителя

Низкая

Высокая

Относительно высокая

4. Схема приема студентов

«Согласовательная» схема
приема (ориентированная на
государственный заказ)

«Избирательная» схема приема (организация олимпиад и конкурсов)

«Стандартная» схема приема (ЕГЭ и вступительные экзамены)

5. Способы принятия решений

Низкая коллегиальность в принятии решений при высокой роли учредителя и руководителя учебного заведения в определении стратегии и политики вуза

Относительно высокая степень коллегиальности в принятии решений, довольно значима роль профессионального сообщества  в определении политики вуза

Низкая степень коллегиальности принятия решений и высокая роль руководителя и ученого совета, низкая роль учредителя в определении политики вуза

6. Инвестиционная политика в отношении преподавателей

Ориентация на обеспечение необходимого количества образовательных услуг: предоставление бесплатных благ, стимулирование преподавательской нагрузки (акцент на количество часов,  не на качество преподавания) и научной деятельности

Ориентация на воспроизводство «профессиональной среды»: предоставление бесплатных услуг, стимулирование качества преподавания и научной деятельности

Ориентация на качество образовательных услуг: стандартные бесплатные услуги, стимулирование качества преподавания, но не развития научной деятельности. «Слабость» инвестиционной политики обусловлена высокой доля преподавателей - совместителей.

 * Составлено авторами по [9]. Основано на результатах опроса руководителей российских вузов в 2006 г. (выборка – 151 вуз)